+7 (812) 400 00 47

190121, Санкт-Петербург, наб. кан. Грибоедова, д. 130

Версия для печати

Уравнение с тремя неизвестными

Количественно-качественный дефицит квалифицированных кадров наблюдается в строительной отрасли, и, в частности – в сегменте дорожно-мостового строительства – со времен перестройки, подчеркивают эксперты. 

Несмотря на столь длительное существование этой проблемы, не произошло главного: ее коренного решения или, хотя бы, выработки четкого плана, возможного к воплощению на практике.

На сегодняшний момент все те, кто, по идее, должен действовать сообща для решения проблемы кадров – их подготовки в соответствии с требованиями современного рынка, насыщения отрасли квалифицированными специалистами – находятся если не по разные стороны баррикад, то, по крайней мере, видят выход из ситуации – каждый по-своему.
Но, если строители и вузы уже нащупали совместные пути решения проблемы дефицита кадров, то государство, по сути, находится в стороне в плане практического (финансового, организационного, стратегического) участия.
Почему же кадровый вопрос до сих пор не решен, или это сейчас в принципе невозможно?

ПН открывает «круглый стол» на тему «Подготовка и дефицит квалифицированных кадров в области дорожно-мостового строительства», чтобы проанализировать, почему у государства, строителей и вузов – сторон, одинаково заинтересованных в успехе работы отрасли – не получается действовать в одном ключе.

Спикеры:

Сергей Чижов, советник генерального директора ОАО «Мостострой №6», председатель Комитета НОП по развитию рынка архитектурно-строительного проектирования и тендерным процедурам

Владимир Быстров, профессор кафедры Мостов и тоннелей СПбГАСУ, академик международной Академии транспорта, заслуженный дорожник России, независимый эксперт ГУ РИНКЦЭ, заслуженный работник высшей школы РФ,

Владимир Смирнов, д.т.н., профессор, заведующий кафедрой «Мосты» ПГУПС

Светлана Катаева, управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting

Григорий Дементьев, региональный директор "Фонд развития строительства и ЖКХ Finedu Finland"

Алексей Остроумов, советник НП «Ассоциация «Дормост», заслуженный строитель РФ, почетный дорожник РФ

Модератор:
Кирилл Иванов, директор НП «Ассоциация «ДОРМОСТ»

 

1.Сегодня запускаются совместные образовательные проекты с иностранными партнерами при поддержке бизнеса (такие, как Edustroi). Специалисты, прошедшие обучение по такому проекту, получат документ об образовании, который будет иметь одинаковый вес и в России, и в странах ЕС.
При том оттоке кадров на более высокооплачиваемые должности (и/или вообще в другие сферы деятельности), который существует в отрасли, не получится ли так, что, в результате реализации таких образовательных программ, кадры «потекут» уже за рубеж?

Алексей Остроумов: Вряд ли кадры потекут за рубеж, потому что настоящий, хороший специалист и у нас имеет перспективы карьерного роста и адекватной оценки своей деятельности в денежном выражении. К тому же кадры из нашей отрасли за границу не спешат.
Но, даже если кто-то из них уезжает за рубеж, тот, конечно, приобретает какие-то блага, но как профессионал – не растет.
Мне хорошо известны принципы подготовки специалистов в Германии, Швеции, Италии. Наша методика отличается от зарубежной тем, что нас готовили как широких профессионалов, но, упускали, при этом, ту часть в обучении, которая сейчас называется менеджмент. То есть из нас не готовили управленцев. Поэтому у нас всегда существовала проблема выбора управленцев из числа этих хороших, разносторонних специалистов.
Сегодня эта проблема стала еще глубже, т.к. к управлению приходят люди, не обладающие достаточными профессиональными знаниями. Таких примеров в дорожном хозяйстве можно привести десятки на любом уровне руководства.

Владимир Быстров: Поскольку рынок труда сейчас – это единое пространство, есть вероятность, что отечественные специалисты захотят перебраться за рубеж: на западе и у нас – разные условия труда, разные зарплаты.
В Германии очень хотят видеть наших ребят в качестве студентов, а потом и специалистов, работающих на немецкие фирмы, расположенные в РФ. Европейцы хотят иметь на нашей территории «своих» специалистов, которые обучены как их соотечественники, являются сотрудниками иностранной фирмы, а работают – на родине.
Так, например, немецкие вузы предлагают студенту стипендию в 700 евро, обеспечивают жильем и, в будущем – гарантированной работой. Однако если наш студент обучается у них, это означает, что он заключил контракт с конкретной фирмой, и по окончании обучения обязан пойти в нее работать.

Григорий Дементьев: Сегодня искусственно удержать высококвалифицированного специалиста против его воли в России невозможно. Зарплата уже не является для этих людей важнейшим аргументом при выборе места жительства и работы. Важно понимать, что эмиграция в страны ЕС, США, Израиль самых талантливых и образованных специалистов вызвана поиском хороших условий для самореализации. Если мы не создадим этих условий в России, то люди будут продолжать уезжать, и, тем самым, банально «увозить» деньги, которые страна на них могла бы заработать. Причем это будет происходить вне зависимости от формы, цвета и «веса» их диплома. Обеспечить хорошие условия для профессиональной самореализации - в большей мере задача государства (причем стратегически важная), но и роль профессионального сообщества в этом вопросе очень важна.

Как руководитель проектов Edustroi и Lenedu, хочу отметить, что, основными целями проектов являются развитие системы дополнительного профессионального образования в области строительства и ЖКХ в России и создание благоприятных условий для экспорта знаний и новых технологий. Наша цель приравнять не дипломы, а квалификационные требования к рабочим и специалистам.
О дипломах и рисках потери высококвалифицированных кадров: Глобализация экономических процессов, вступление России в ВТО и идущие процессы интеграции российского бизнеса в мировую экономику подразумевают создание единых базовых стандартов и правил, в том числе – требований к специалистам. Конечно, у каждой страны и нации есть и будут свои конкурентные преимущества, но базовые требования должны быть едины.


Сергей Чижов: Для того чтобы кадры потекли за рубеж, кроме диплома необходимо владение английским языком на профессиональном уровне и репутация специалиста в профессиональном сообществе – на зарубежном рынке. Относительно первого, к счастью для отечественного рынка, и к огорчению тех, кто хотел бы работать за рубежом, наши профессиональные программы в области транспортного строительства не адаптированы для англоязычных специалистов. Забота о своём уровне владения английским языком лежит исключительно на самих специалистах.
Как показывает опыт подготовки международных проектов ОАО «Мостострой №6», потребность в таких специалистах существует и на отечественном рынке, так как договориться о технических деталях, не зная технической терминологии, невозможно. В процессе такого общения специалисты узнают друг друга больше и в сфере технических компетенций. Поэтому образовательные совместные проекты и совместные конференции и встречи способствуют процессам познания и учебные программы это всего лишь, одно небольшое, пускай и важное звено на пути профессиональной взаимоинтеграции.

Владимир Смирнов: Вероятность, что, имея на руках диплом, который котируется за рубежом, выпускники, молодые специалисты будут смотреть в сторону иностранных компаний – есть. Но пока подавляющее их большинство остается в России.

Светлана Катаева: По моему мнению, те кадры, которые захотят уехать на работу за рубеж, найдут возможность и уедут без дополнительных образовательных программ с иностранными партнерами, а те, кто захочет остаться – останутся. Инициация и запуск совместных образовательных программ в отрасли – хорошее начинание, которое даст возможность нашим молодым специалистам получить международный опыт, посмотреть, как живут и работают в других странах, приобрести новые знания и навыки, быть «в тренде» с точки зрения профессионального развития.

2.Многие представители строительного бизнеса говорят о срочной необходимости менять (дополнять, обновлять) образовательные программы профильных вузов. Каким вам видится решение этой проблемы и возможно ли это вообще на сегодняшний момент? Одинаково ли представляют это вузы и бизнес? Прокомментируйте, пожалуйста, свой ответ.

Владимир Быстров: В обучении в сфере строительства (отечественном) действует система бакалавриат-магистрат. Но, специфика такова, что, в магистрат могут попасть лишь те, у кого имеется практический опыт работы по специальности. А таких студентов – мало. Поэтому те, кто не имеет практического опыта, очень часто, желая иметь законченное высшее образование, идут в магистратуру по другой или смежной специальности: например, на экономические дисциплины.
Министерство труда не произвело переаттестации рабочих специальностей под систему бакалавриат-магистрат.
Начиная с перестройки, система образования в строительстве была, фактически, разрушена: профтехучилища, колледжи.
Мы своими силами пытались поддержать систему образования на уровне вуза, привлечь средства. Для этого мы на автодорожном факультете СПбГАСУ создали попечительский совет в формате НП (некоммерческого партнерства) в, но, наш проект не получил развития и по внутренним, и по внешним причинам, а строительные компании на тот момент не располагали необходимым объемом средств. От государства помощи ждать не приходилось.

Алексей Остроумов: Программы менять надо обязательно. Причем надо менять программы, не только вводя новые курсы (типа компьютерной грамотности и владения другими современными средствами); надо пытаться сохранить то, что наработано многолетним опытом: это методики подготовки кадров. Необходима производственная практика профессиональной направленности, а не безликие стройотряды, готовящие, преимущественно, разнорабочих. На практике не только студент приобретает профессиональные навыки, но и знакомится с возможным местом работы. Сегодня в нашем деле программист очень важен. А если это еще и инженер-программист – его цена очень высока.
Программы, объем знаний, растут с каждым вузовским курсом, поэтому к 4-му курсу студент должен придти к осознанному выбору, кем ему быть: мостовиком или дорожником, тоннельщиком или «гражданцем» (ПГС).
На этой стадии было бы полезно заключение контрактов между студентом и коммерческим предприятием, при котором компания, выбравшая студента и вложившая ресурсы в его обучение, доп. обучение, гарантированно получала бы этого специалиста, а студент, став специалистом, был бы обязан 3-5 лет отработать в компании за то, что его вытащили из середняков в лидеры. При этом расторгать контракт в одностороннем порядке должен иметь право только бизнес, если поймет, что обманулся в своем выборе перспективного студента.
Вообще я считаю, что обучение на 1-3-м курсах любого вуза должно быть бесплатным для студентов (за счет государства), потому что надо смотреть на 10-15 лет вперед в плане развития отрасли. Нужно знать, планировать, сколько каких специалистов нам нужно на ближайшее время и в перспективе.

Светлана Катаева: Образование в России достаточно консервативная отрасль, а рынок труда очень сильно меняется, меняются и стремительно развиваются новые технологии, поэтому программы сильно отстают от реальной жизни, и это является серьезной проблемой. Недостаточно только государственной поддержки. Если коммерческие компании, реальный бизнес не будут активно взаимодействовать с вузами по этому направлению, то ситуация кардинально не изменится. Система образования должна стать более гибкой в плане законодательства и более активной во взаимодействии с коммерческими структурами. Я знаю успешные примеры сотрудничества ВУЗов и профильных компаний, где приглашаются преподаватели-эксперты из реального бизнеса, дополняются программы под коммерческие запросы, важно, чтобы продолжалось развитие в этом направлении.

Григорий Дементьев: По моему глубокому убеждению, чему учить, должно говорить профессиональное сообщество. Как учить – образовательные учреждения. Учить или не учить - все вместе, включая государство. Если коротко, то образовательные стандарты должны опираться на профессиональные стандарты, а не наоборот. Ответственность за создание и обновление качественных профессиональных стандартов лежит на профессиональном сообществе, а образовательные учреждение должны подстраиваться под требования рынка.

Владимир Смирнов: Мы за то, чтобы наши образовательные программы соответствовали потребностям работодателей, поэтому мы можем подстраивать наши учебные программы под то, что сейчас актуально на рынке мостостроения. Таким образом, мы обновляем учебный процесс, а занятия ведут специалисты - наши выпускники, которые, помимо преподавания, работают, что называется, «в поле» и знают, что нужно бизнесу.
Зарубежные стандарты и принципы мостостроения в чистом виде неприменимы на нашей территории хотя бы в силу разницы в климатических и иных условиях. Поэтому все еврокоды нуждаются в доработке, чтобы быть использованными в России.

Сергей Чижов: Современные образовательные программы в области мостостроения, как и в других отраслях строительного производства, также как и 50 лет назад в большинстве ВУЗов основываются на классических представлениях о работе конструкций и технологий по их производству. Если за это время представления о прочности, устойчивости, динамике, к примеру, не претерпели существенных изменений (хотя произошёл скачок в области обработки математических моделей, т.е. компьютерного, программного обеспечения и сегодня моделирование конструкций не представляет проблемы с позиции трудоёмкости) то технологии производства работ ушли далеко вперёд. И это, конечно, необходимо учитывать.
Поэтому ВУЗы должны работать на потребности производства. Почему из ЛИИЖта (ПГУПС), например, всегда выходили сильные мостовики, способные конкурировать на любом рынке и сегодня питерская школа является одной из самых сильных и на международном рынке? На мой взгляд, у нас в образовательных программах сохранены базовые принципы, помогающие инженеру понимать особенности работы конструкции. Но это не значит, что на этом следует останавливаться: необходимо осваивать более широкий спектр расчетных комплексов, включать в программы технологические инновационные разработки, которые практически перевернули представления о возможностях и области использования тех или иных материалов, организации и управления производством на основе современных моделей менеджмента качества, риска, надёжности.
И студенты, познакомившись с этим в ВУЗе, должны идти с этими знаниями о технологиях на производство. Это звенья одной цепи.
Бессмысленно получать те знания, которые не будут востребованы на производстве. Но производство тоже должно испытать потребность в этом. Если прогрессивный студент придёт в «замшелую контору» в которой – старые представления об организации производства, его просто могут не понять, хотя современный руководитель должен ориентироваться именно на прогрессивные формы управления.
Вообще говорить о ВУЗе и производстве раздельно нельзя. И, например, у нас в компании мы этому вопросу уделяем большое внимание. У нас существует специальный проект по взаимодействию с профильными ВУЗами.

3. Ежегодно обучение и повышение квалификации проходит до половины персонала крупных компаний. Однако обученные специалисты зачастую в них не задерживаются, и переходят в организации с более высоким уровнем зарплат.
Может ли для удержания кадров стать правомочной и эффективной ограничительной мерой подписание соглашения, согласно которому выпускник, получивший образование или повышение квалификации, обязан отработать определенное время на оговоренной должности (с учетом возможности карьерного роста) в компании, за чей счет он получил образование (доп. образование)?

Сергей Чижов: Да, вы правы! Я считаю это одним из эффективных механизмов. Причём это соглашение с будущим специалистом надо подписывать на 3-м или вначале 4-го курса, когда существует возможность сориентировать студента на освоение определенных программ и получение специальных навыков, которые будут востребованы в организации. То же самое – и с дополнительным образованием. Мы живём в прагматичном мире: с одной стороны, человека невозможно заставить работать за бесценок, с другой – организации нужен квалифицированный специалист. Тот, кто платит, тот и заказывает требования к специалисту. Некоторые студенты берут образовательные кредиты. Некоторые обучаются за счёт организаций или на коммерческой основе, оплачивая процесс обучения самостоятельно. Особо одарённые ребята, имеющие высокий проходной балл, попадают на бюджетные места, субсидируемые государством. Но во всём этом процессе есть ещё один важнейший вопрос: это размер оплаты преподавателя! Сегодня зарплата профессора, доктора наук не превышает порой зарплаты выпускника после института, бывшего студента, я уже не говорю о младшем преподавательском составе, аспирантах и сотрудниках лабораторий. А ведь это и есть носители тех знаний, без которых передача знаний от поколения к поколению и получению на выходе высококвалифицированного специалиста станут невозможными. И этот вопрос надо решать.

Алексей Остроумов: Периодическое повышение квалификации должны проходить представители любой отрасли обязательно! Возможно даже, обязательность прохождения практики и/или переподготовки стоит утвердить на уровне законодательства.
Сейчас все так быстро меняется, появляются новые технологии, методы, инструменты, поэтому без переподготовки обойтись невозможно.
Конечно, какая-то часть персонала может уйти после того, как были вложены средства и силы в повышение их квалификации: у всех есть свои обстоятельства жизни. Но руководитель должен сделать так, чтобы специалист хотел остаться, т.е. мотивировать своего сотрудника. Размер заработной платы – это, конечно, очень важно, но для настоящего специалиста не только это должно быть определяющим звеном в его мотивации, а также – перспектива роста, дальнейшее обучение и др.
Обучение вообще и переподготовка в частности, должны носить контрактный характер, чтобы не тратить время на тех, кому это не надо. Если руководитель вложил деньги в ваше переобучение – вы обязаны это отработать или – компенсировать потраченные средства.
Поэтому, чтобы специалисты ответственно относились к вопросу повышения собственной квалификации, стоит наладить контрактную систему взаимоотношений по этой части. В том числе – в плане карьерного роста.

Владимир Быстров: Иностранные вузы и бизнес не опасаются, что впоследствии потеряют специалиста, которого обучили, и он уйдет работать в другую компанию по окончании контракта: известно, что они предлагают работникам очень хорошие условия.

Светлана Катаева: Да, такие формы взаимодействия уже практикуют многие компании, выпускники ВУЗОв, которые проходят стажировки или затем получают дополнительное образование за счет компании работодателя, подписывают с компанией соглашение о необходимости проработать в ней определенное количество времени. Однако нужно понимать, что это решение не является панацеей, ведь специалист может уйти сразу, как только закончится оговоренный срок или работать не с полной отдачей, если будет по какой-либо причине демотивирован. Поэтому в компаниях крайне важно продумывать и внедрять программы по управлению лояльностью персонала, программы развития и удержания. Эти задачи в любой компании сейчас выходят на первый план.

Григорий Дементьев: Недавно я читал исследование института глобализации и социальных движений о высокой текучести кадров в России. Результаты исследования идут вразрез с традиционным представлением о том, что сверхтекучесть вызвана дефицитом кадров, и, как следствие – постоянным переманиванием хороших сотрудников из одной фирмы в другую. Как утверждают исследователи, виноваты, в первую очередь, сами работодатели. Заработная плата, как известно, лишь один из мотиваторов к труду. Также важна культура управления, условия для карьерного роста, социальные аспекты, уверенность в завтрашнем дне, и т.д. Думаю, изменить ситуацию в будущем смогут хорошие управленцы.
Вариант подписания молодого специалиста на длительный срок, с большими отступными – распространенная практика в странах ЕС и США. Но и это не гарантирует удержания сотрудника в компании, т.к. отступные всегда может внести за него новый работодатель.
Секрет удержания хорошего специалиста кроется в том, насколько хорошо построена система личностного, профессионального и карьерного роста специалистов в компании. Естественно, всех эта система удовлетворять не будет, но для решения именно этих проблем формируется отдел управления персоналом и кадровая политика компании.


Владимир Смирнов: Чтобы исключить или свести к минимуму вероятность того, что, выпускник, получивший образование за счет какой-то конкретной компании, ушел из профессии или поступил на работу к конкурентам, разработана вполне эффективная схема трехстороннего соглашения. Так, перспективный студент, вуз и компания, работающая на рынке и «присмотревшая» этого студента как своего потенциального будущего сотрудника, заключают трёхстороннее соглашение, договор, по которому вуз готовит специалиста, работодатель оплачивает его обучение, а будущий специалист обязуется поступить на работу в компанию, которая оплатила его обучение, и отработать там определенный срок. В случае отказа обученного специалиста пойти на работу в компанию, по сути, обучившую его, он обязан компенсировать средства, затраченные на его обучение. Эта схема хороша тем, что, с одной стороны, бизнес не рискует потерять деньги, с другой – молодой специалист получает гарантированное место работы с перспективой карьерного роста, так как само по себе то, что компания посчитала нужным вкладывать деньги в его обучение, уже говорит о хороших перспективах.

4.Как вы относитесь к перспективе привлечения иностранных специалистов в качестве кадров для строительного бизнеса? Для обмена специалистами есть благоприятная почва: недавно сняты все ограничения на привлечение рабочей силы между Белоруссией, Казахстаном и Россией. Не создаст ли это демпинг на рынке з/п?
С другой стороны, не обойдутся ли привлеченные иностранные специалисты дороже, так как, скорее всего, предприятие, заинтересованное в них, должно будет решить вопрос их жилья?

Владимир Смирнов: В этом нет необходимости. У нас есть свои кадры, которые часто остаются без работы потому, что иностранные специалисты стоят дешевле (в нише рабочих специальностей). Инженерные кадры, наоборот, обойдутся работодателю дороже, потому что придется решать вопрос жилья такого специалиста и его семьи, да и оплата труда иностранного специалиста будет существенно выше, чем отечественного.

Алексей Остроумов: Чтобы к нам приезжали только те специалисты, которые нам действительно нужны, должна быть выверенная миграционная политика, а не «распахнутые ворота». Однако (как для квалифицированных специалистов, так и рабочих) необходимо организовать курсы адаптации, где они могли бы освоить русский язык, представления о правилах нашего общества, а также повысить свою профессиональную квалификацию или приблизить ее к нашим стандартам и требованиям.

Светлана Катаева: Без привлечения иностранной рабочей силы, особенно в строительной сфере, российскому бизнесу уже не прожить. К сожалению, большинство выпускников российских училищ не хотят идти в строительную сферу на рабочие позиции из-за тяжелого труда и невысокой оплаты труда. Рабочие мигранты готовы работать по низким ставкам, они заинтересованы в работе и готовы на минимальные бытовые условия для проживания, которые им предлагают. Пока ситуация на рынке труда такова, и, маловероятно, что она изменится в ближайшее время.
Я знаю примеры некоторых компаний из Санкт-Петербурга, которые предлагают свое общежитие для своих сотрудников. Многие компании будут вынуждены решать вопрос жилья для трудовых мигрантов, т.к. нехватка местных кадров будет заставлять их и дальше привлекать иностранных рабочих. Демпинга не будет, острее стоит другая проблема – наш местный персонал не хочет работать на таких местах.

Владимир Быстров: Если в Белоруссии уровень специалистов относительно неплохой, то строители из Казахстана не удовлетворяют современным требованиям строительных компаний. Однако именно из Казахстана, Таджикистана, Узбекистана к нам едет больше всего специалистов, и, особенно – неквалифицированной рабочей силы. Все они готовы работать за низкие зарплаты, поэтому создают демпинг на нашем рынке зарплат, и, в итоге – вытесняют наших специалистов.
Нужна координация усилий государства, вузов, отрасли и законодательных органов как единой команды по созданию научного и кадрового потенциала, формированию научной образовательной среды в области строительства на базе обоснованного мониторинга подготовки специалистов всех уровней.

Григорий Дементьев: Посмотрев на Россию в глобальном контексте, невозможно не заметить громадные проблемы, связанные с масштабами территорий с неразвитой инфраструктурой: модернизировать и строить ее рано или поздно придется. Если также обратить внимание на обнародованную Министерством регионального развития стратегию развития промышленности стройматериалов и индустрии домостроения на период до 2020 года, становится понятно, что в строительной сфере в ближайшее время должен произойти прорыв. Своих кадров у России сейчас недостаточно, и вырастить их за короткий промежуток времени, скорее всего, не получится. Поэтому привлекать иностранных специалистов придется. Важно чтобы это были высококвалифицированные специалисты, способные решать сложные задачи, а не низкообразованные мигранты. Хорошо бы чтобы это были российские специалисты, живущие сейчас за рубежом. Это упростило бы процесс их адаптации.

Социальные условия важны не только для иностранцев, но и для местного населения. Молодым российским специалистам тоже необходимо создавать семьи и решать жилищный вопрос.
Привлечение иностранных специалистов и обеспечение их жильем положительно отразится на ранках строительства, недвижимости и аренды жилья, потому что возрастет спрос на качественное жилье.


Сергей Чижов: Относительно Белоруссии, Казахстана и России сомнений нет. Работать надо вместе, активно привлекать лучших специалистов. Это не создаст демпинга и у нас традиционные и идентичные системы образования, управления и организации строительства. Мы развивались в одинаковых условиях. И не надо думать, что у нас существует избыток высококвалифицированных специалистов.
Сейчас работать сложнее, чем раньше. Появилось больше неопределённости и рисков в части реализации инвестиционных проектов. Сегодня организаторам производства требуется не просто брать на себя ответственность за техническую сторону вопроса, но и делать это с учётом специфики региональных рынков, оборудования, материалов и конструкций, репутации и надёжности поставщиков, принимая во внимание и кредитно-финансовые аспекты. Что касается дальнего зарубежья, на мой взгляд, несмотря на возможное создание приоритетов иностранным компаниям и специалистам перед отечественными путём принятия распорядительных актов, шансы на отечественном рынке у них не высоки. Достаточно вспомнить ряд проектов, которые у всех на слуху в области гражданского строительства, где работали наши коллеги из дальнего зарубежья, и, как правило, эти проекты заканчиваются сменой подрядчика, переработкой проектной документации. Вопрос – почему? Возможно, наши специалисты лучше просчитывают ситуацию! У них в программах было больше сопромата!

5.Каким, на ваш взгляд, может быть выход из ситуации дефицита и недостаточной подготовки квалифицированных кадров? Какие меры для решения кадрового вопроса должны стать первоочередными? Каким образом строительная отрасль в лице работающих на рынке компаний может принять участие в решении проблемы и повлиять на изменение ситуации в позитивную сторону?

Алексей Остроумов: В первую очередь должна быть четко продуманная политика подготовки кадров именно с учетом перспективы потребностей отрасли. Сиюминутную нынешнюю потребность в каких-то кадрах можно «заткнуть», но «течь» - останется. А решить проблему дефицита квалифицированных кадров кардинально можно только планируя кадровую политику на много лет вперед. Если этот принцип будет взят за основу, через 4-5 лет вопрос дефицита квалифицированных кадров отпадет сам собой.

Светлана Катаева: Вопрос подготовки квалифицированных кадров я бы выделила как наиболее актуальный. Так как не секрет, что уровень квалификации трудовых мигрантов в строительной сфере крайне низок, многие из них вообще не имеют никакой квалификации, и учатся прямо на рабочем месте. Это неправильно и в некоторых случаях – опасно. На мой взгляд, если компании принимают решение брать на работу низко квалифицированный персонал, то они должны быть ответственны за их обучение и подготовку. Другой вопрос уже государственного масштаба – возродить систему профессиональных училищ, сделать рабочие профессии престижными, как это было раньше. Здесь важно эффективное взаимодействие бизнеса и государства.

Григорий Дементьев: Выход из ситуации предусматривает реальную оценку ситуации, разработку корректирующих мер и действие согласно намеченному плану.
Начать стоит с оценки ситуации, причем оценивать стоит не только российский опыт, но и советский. В Советском союзе была построена хорошая система профессионального образования. Учебно-производственные комбинаты, студенческие строительные отряды играли важную роль в подготовке рабочих и специалистов. А воссоздание центров научно-технического творчества молодежи при университетах могло бы дать толчок развитию новых высокотехнологичных компаний. Как показывает практика, самые дорогие компании мира создаются в вузах (Apple, Windows, Facebook, Google и другие).
Международное сотрудничество в сфере профессионального образования могло бы быть также полезным инструментом в решении данных задач. Применение иностранного опыта в области образования не означает отказа от собственного, также как не означает слепой веры в то, что иностранный опыт – лучше российского. Но привлекать иностранцев в качестве экспертов, приглашать в качестве партнеров, создавать формы качественно нового сотрудничества в сфере образования сейчас было бы полезно.

Владимир Быстров: Еще в начале 90-х гг по моей инициативе студенты стали писать дипломные работы только на реальные темы, т.е. по конкретным строительным объектам; также было увеличено количество практик с 2-х до 4-х штук (по одной практике после каждого курса), потому что практика – наиболее слабая сторона подготовки в вузах. Это в значительной степени способствовало не только решению практических работ, но и даже подаче заявок на патенты и изобретения. И это – огромный стимул для студентов, который создает предпосылки для формирования творческого инженера. Таким образом, стало возможным привлекать, приближать будущих специалистов к реальным условиям труда.
Выпускники СПбГАСУ остаются в профессии, и не собираются из нее никуда уходить: ведь только поступая на работу, они уже имеют очень хорошие зарплаты и возможность развиваться в профессиональном плане.

Владимир Смирнов: Выпускники нашей кафедры в подавляющем большинстве работают по специальности в мостостроительных и проектных организациях, поскольку наша профессия достаточно востребованная. Как правило, в мостовых организациях есть возможности для профессионального и карьерного роста, да и оплата труда достойная, поэтому наши выпускники работают в мостостроении.
К нам, на кафедру, они, в основном, приходят преподавать на условиях совместительства с работой в фирмах, хотя многие и хотели бы стать штатными преподавателями и в принципе посвятить себя преподаванию, но уровень денежного вознаграждения за труд в коммерческих организациях – значительно выше, чем в ВУЗе. Считаю, что это уже стало проблемой – привлечение молодых, способных к преподаванию инженеров к преподавательской деятельности на кафедрах. Поскольку у ВУЗа нет достаточных средств для мотивации молодежи, мостовой бизнес должен озаботиться решением этой проблемы, если не хочет в скором будущем остаться без высококвалифицированных кадров в своих фирмах.

Сергей Чижов: Первоочередной мерой должно стать сохранение профессорско-преподавательского состава. Если на это не хватает средств у вузов, значит, вопрос должен регулироваться профессиональным сообществом, через создание общественных фондов поддержки профессорско-преподавательского состава или других форм содействия. А Формы закрепления специалистов на предприятиях и обучение с определённым уклоном это дело техники и договорных отношений. Это хорошо известная практика на западном рынке. Там, выпускники ВУЗов, которые достигают определённых высот в бизнесе, активно содействуют становлению общественных попечительских институтов для образования последующих поколений и сохранения традиций. И, наверное, в этом также лежит ответ на этот вопрос.

Слово Модератора:
Сегодня проблема кадров для предприятий отрасли – многоуровневая проблема. Мы находимся в ситуации, когда крупные предприятия ведут работу с вузами, и уже с 3-го курса определяются в отношении специалистов, которых они хотели бы видеть в своей команде.  Вузы, со своей стороны, тоже говорят о том, что они готовы перерабатывать образовательные программы под нужды отрасли. Но, готова ли сегодня отрасль сформулировать заказ вузам на производственные кадры?
Утвердительный ответ дать не готов.
Ведь речь идет не просто о каких-то пожеланиях: необходимо проработать программу на 5-7-летнюю перспективу. А это – и значительное финансирование, сопоставимое с уровнем государственного, и программа развития отдельно взятого предприятия.
Если организация знает, что через 6 лет выйдет на определенный объект, где понадобятся конкретные специалисты, тогда, конечно, есть смысл инвестировать в такое сотрудничество. А если объект получит конкурент, это будет означать, что инвестиция сделана в пользу конкурента. И это – основной камень преткновения на пути профессионального образования. Бизнес готов купить либо готового специалиста, либо хорошую «заготовку», и уже на своей базе сделать из нее настоящего специалиста.
Наши предприятия активно обучают свои кадры, пристально следят за новинками строительной техники, новыми технологиями, материалами, оперативно направляют своих технологов, инженеров в любую точку мира, чтобы присмотреться, взвесить, оценить, а где-то – и перенять, освоить ту или иную инновацию. И здесь для руководства все понятно: мой сотрудник, мои затраты на обучение, моя отдача, результат, прибыль.
Ясно одно: мы сегодня эволюционно, ментально да и финансово не готовы к программной и плановой работе по подготовке специалистов, необходимых отрасли.


Итого:
Как видно, мнения участников нашего «круглого стола» значительно расходятся только по вопросу необходимости и допустимости привлечения иностранных граждан: как квалифицированных специалистов, так и рабочей силы.

В остальном между представителями бизнеса и образования принципиальных разногласий нет,
что указывает на то, что их совместные усилия наверняка увенчаются успехом, и кадровый вопрос в отрасли будет решен, но, если в команде тех, кто готов и способен что-то менять, появится еще один активный участник: власть.

С одной стороны, есть работающий, эффективный способ, который реально позволяет обеспечить отрасль квалифицированными и лояльными кадрами – трехстороннее соглашение между будущим специалистом, строительной компанией и вузом.

С другой стороны – в этой схеме «слабым звеном» вскоре может оказаться сам вуз, так как готовить квалифицированные кадры будет просто некому. Те молодые специалисты, которые могли бы потенциально стать преподавателями, кто обладает знаниями, предпочтут продать их тем, кто готов платить, но, тем, кто готов платить, вряд ли окажется вуз, если, опять-таки, государство не подключится к решению этого вопроса, или, если только не заработает система общественных фондов поддержки преподавательского состава. Однако перспективность фондов поддержки пока также выглядит туманной.

Конечно, не стоит сбрасывать со счетов то, что в России есть образовательные программы, помогающие привести квалификационный уровень российских специалистов к европейским стандартам и требованиям современного рынка (такие, как Edustroi), но, беда в том, что, объем таких проектов ничтожно мал в масштабе отрасли, не имеет системы, и не способен серьезно улучшить или вообще решить ситуацию с дефицитом квалифицированных кадров.

Увеличения объема бюджетных средств, которые могли бы быть пущены на оплату труда преподавательского состава, ждать не приходится: напротив, образовательные бюджеты чаще сокращаются. Но, даже если бы зарплата преподавательского состава значительно выросла, это все равно не решило бы проблемы дефицита квалифицированных кадров.
Как отраслевики, так и наука – не услышаны государством ни по части пересмотра устаревших стандартов образования, ни по части ГОСТов, к тому же начальная профессиональная подготовка (система профессиональных технических училищ) – фактически, отсутствует.

Ждать и бездействовать в этой ситуации так же невозможно, как и решить проблему без государственного участия.
Конечно, есть вероятность, что наука и отрасль найдут какой-то такой выход, который на сегодняшний момент попросту не виден, или власть предложит некое свое решение.
Но, нельзя исключать, что оно окажется совершенно неожиданным.